Alih-alih mempertimbangkannya, perusahaan justru akan mendahulukan kandidat berdasarkan jaringan pribadi dan rekomendasi.
Selain itu, Harvard Business Review juga menyebutkan bahwa deskripsi pekerjaan yang dijelaskan oleh perusahaan saat membuka lowongan sering membuat perempuan menahan diri untuk tidak melamar.
Terlebih jika dalam deskripsi tersebut tercantum bahasa gender, seperti istilah stereotip maskulin atau feminin, yang menghalangi perempuan untuk melamar.
Di sini, perusahaan bisa mengambil tindakan dengan dengan mengubah caranya merekrut karyawan baru dan bagaimana perusahaan bisa menjelaskan lowongan tersebut tanpa adanya bias.
2. Merekrut karyawan
Selanjutnya, ketika kamu sudah mempertimbangkan pelamar, bias gender bisa masuk ke dalam proses seleksi dengan berbagai cara yang tidak disadari.
Baca Juga: 6 Cara Membangun Portofolio untuk Melamar Pekerjaan Agar Dilirik HRD
Mengatur kembali pola dalam merekrut karyawan dengan tidak memihak bisa menjadi cara lainnya untuk menutup kesenjangan gender di tempat kerja.
Perusahaan bisa menghindari melakukan diskriminasi pada perempuan dalam tahap ini, misalnya dengan tidak mengesampingkan resume perempuan yang setara dengan laki-laki.
Gunakanlah standar yang sama dalam hal mengevaluasi resume kandidat, baik perempuan maupun laki-laki.
3. Mengintegrasikan karyawan baru
Ketika akhirnya perusahaan berhasil merekrut karyawan baru, maka selanjutnya yang bisa dilakukan adalah dengan mengintegrasikannya.
Karyawan baru, terutama perempuan, yang telah berbaur dengan rekan kerja barunya di perusahaan baru memiliki hubungan yang baik dengan orang di lingkungan kerja.
